面试官技能提升培训
《精准识人-金牌面试官招聘技巧》
【课程背景】
VUCA时代，人才是企业应对未来市场的不确定性及复杂性的终极武器，企业的竞争其本质就是人才的竞争。而在人才管理的选育用留励中，招聘是其中最重要的环节，招聘质量的好坏与否直接影响了企业人力资源的整体素质。低效招聘带来的不胜任候选人或频繁的入离职，不仅会造成岗位用人成本高但实际产出低，还会影响到团队氛围及执行力通路的顺畅，进而影响企业战略目标的落地和达成。
面试官面试水平的高低决定了企业的招聘质量。本课程将帮助业务面试官树立正确的招聘理念，明确管理者是招聘第一责任人，清晰面试流程和面试官职责，系统掌握以胜任力模型、行为面试法为基础的面试提问技巧，帮助面试官全面提升面试能力。
【课程收益】
课程结束后，学员能够：
1. 全面理解业务面试官在招聘中的角色和职责；
2. 清晰面试流程及各面试阶段的评估重点；
3. 知晓高质量简历获取方法，懂得如何筛选简历；
4. 明确候选人画像构成要素，掌握核心胜任力提炼方法；
5. 使用GA+STAR+CTA行为面试法工具设计结构化面试问题；
6. 识别候选人四类回答陷阱，掌握辨别真伪的三个工具；
7. 使用4W工具挖掘候选人真实求职动机，设计吸引候选人话术；
8. 了解面试礼仪和禁忌，树立雇主品牌形象。
【课程特色】
1. 萃取互联网大厂一线管理实战经验，提炼成结构化方法论，易于复制落地；
2. 真实场景案例分析，解决方案式教学，超详细落地步骤讲解；
3. 丰富互动及演练，激发学员思考，促进知识内化，训练肌肉记忆。
【课程对象】本课程适用于需要参与面试的业务部门各级管理者（非人力资源部门）
【课程时长】2天，6小时/天
【课程大纲】
第一单元：面试的重要性
1. 讨论：面试常遇困境
2. 面试的重要性
3. 面试流程
第二单元：简历筛选
1. 简历收集途径
2. 简历分析方法
第三单元：面试前
1. 建立招人标准
1) 建立招人标准的重要性
2) 招聘的冰山模型
3) 招人标准构成
2. 胜任力提炼及分级
1) 胜任力提炼及分级：GOCD法
2) 练习：胜任力提炼及分级
3. 与HR对齐招人标准
4. 各阶段业务面试官及HR分工
第四单元：面试中
1. 开场
2. 胜任力评估
1) 胜任力评估：GA+STAR+CTA行为面试法工具
2) 练习：胜任力提问问题设计
3. 辨别回答真伪
1) 识别候选人回答陷阱
2) 辨别回答真伪的三个工具
4. 识别求职动机
1) 常见六类求职动机
2) 动机评估：4W提问法
3) 吸引候选人话术设计
5. 结束
第五单元：面试后
1. 填写面试评价
1) 填写面试评价的重要性
2) 面试评价内容
2. 跟进入职过程
第六单元：面试礼仪与误区
1. 面试礼仪
2. 面试禁忌
3. 易犯错误
第七单元：面试常遇挑战
1. 如何选拔高潜员工
2. 如何识别跨界候选人真实能力
3. 如何判断跨界候选人在新岗位能够成功
4. 如何引导不爱说话的候选人
5. 如何应对滔滔不绝的候选人
第八单元：面试实战演练
《金牌面试官培训》
【课程目标】
掌握面试技巧实战技能；
了解面试官应具备的能力和素质；
掌握面试问题和面试技巧；
大大提高招聘成功率；
【适用对象】
企业管理者、HR、准面试官
【课程形式】
理论讲述+团队游戏+视频短片+分组讨论+案例分析
【课程亮点】
讲师特色课程，亲自专属拍摄系列视频，自编自导，非常吸引学员进而转化为良好的培训效果。
【课程时间】
1-2天
【教室要求】
投影、白板/黑板、白板笔/粉笔、无线麦克、可播放视频及声音、教室周边安静
【课程大纲】
一、面试概述
1、面试的定义及目的
探讨：面试到底是谁的事儿？职能业务部门？HR？
案例分析：亲自选人的好处
视频案例1：《繁忙的经理1》
视频案例2：《繁忙的经理2》
2、面试的过去与未来
我国古代有名的面试例子
面试的发展趋势
3、面试的类别概述
按面试的标准化程度分类：结构化面试、非结构化面试、半结构化面试
按面试实施的方式来分类：一对一、多对一、一对多、多对多
按面试的进程来分：初试、复试
按面试题目的内容来分：经验性面试、情境性面试
4、面试官的素质要求
二、面试的误区与原则
1、面试的误区
疏于准备，仓促上阵
跟着感觉走，不够专业
角色模糊
不能够以平等的态度对待求职者
“像我”的偏见
反弹效应
晕轮效应
以貌取人
草草决策、轻易承诺
过分依赖他方推荐
寻找超人
视频案例1：《“巧遇知音”》
讨论：面试常见的偏见和误区
视频案例2：《新沟通·心的沟通》
讨论：面试值得借鉴之处
2、面试的原则：
要充分尊重求职者；
准时开始，规范操作
营造融洽的氛围
不可离开面试主题
面试要专心
要重视价值观的挖掘
不要过早谈论薪酬
结束时感谢和鼓励
三、素质模型及面试问题
一、任职资格（Qualification）
视频案例1：《一叶障目》
视频案例2：《要树木还是要森林？》
讨论：面试到底看什么？
二、素质模型
素质的定义
素质的特征
素质判断的难度
怎样了解素质
胜任素质模型的定义
选择什么类型的人：①内层特征更重要；② 有亮点好过万金油；③ 缺点与信心并存；④潜力股
3、面试问题
1、面试问题：按照胜任素质模型分六个维度问题
综合问题
态度/价值观（V）
求职动机（M）
个性特征（P）
综合能力/通用能力（A）
专业技能（S）
专业知识（K）
2、面试问题：按岗位要求分类的问题
各岗通用（岗位认知、综合胜任力、聘用价值等）
人力资源岗
财务岗
生产/采购供应链岗
销售岗
研发岗
管培生/大学生双选会问题
......
3、经典面试六问
引入式问题：渐入佳境
动机式问题：意欲何为
行为式问题：穷追猛打
应变式问题：暗藏玄机
情境式问题：身临其境
压迫式问题：萃取真金
示例：宝洁公司对应聘毕业生的面试八问
四、面试的过程及技巧
1、面试前
视频案例1：《“陋”试》
讨论：通过应聘者的过往经历，判断其是否拥有胜任岗位工作的能力？
视频案例2：《面试实力派》
观点点津：面试导入、面试谈话控制、识别谎言、招聘营销
熟悉要求 设计题目
阅读简历 了解信息
2、面试中
面试提问的技巧
① 问题要少而精
② 关键问题要深挖
③ 不要对面试者有任何假设
面试倾听的技巧
如何识别虚假信息
面试控制的技巧
3、面试后
一次有效的面试=充分的准备+精心的提问+仔细的倾听+准确的记录+科学的评估
五、课程总结
1、课程总结
2、互动问答
备注：课后会有优秀的工具、模板给到企业，拿来即用。
